Im Rahmen unserer MU Thought Leadership Beiträge, habe ich ein interessantes Gespräch mit meinem Geschäftspartner Florian Feddeck geführt. Florian Feddeck ist Chief Digital Officer bei der Private Assets SE & Co. KGaA in Hamburg, einer Beteiligungsgesellschaft, die auf Unternehmensbeteiligungen in Sondersituationen spezialisiert ist. Er verfügt über mehr als zehn Jahre Erfahrung in der Restrukturierung von Unternehmen und setzt dabei auf innovative Management-Techniken und die Digitalisierung als zentrale Tools zur Optimierung von Unternehmen und deren Prozessen. Florian Feddeck hat sich dankenswerter Weise die Zeit genommen, um seine Erfahrung zu einem wichtigen Thema mit uns zu teilen: Die Übernahme von Unternehmen in Sondersituationen und die Optimierung von Prozessen und der Auswahl der passenden Führungskräfte.
Florian Feddeck: Wir investieren in Unternehmen, bei denen entweder die Nachfolge nicht geregelt ist, die im Rahmen eines Carve-outs aus einem Konzern herausgelöst oder als Secondary Buy-out von einem Private Equity Fonds veräußert werden. Unabhängig von diesen drei Szenarien arbeiten wir bei jeder Unternehmensbeteiligung eng mit dem Betrieb zusammen, denn wir investieren Smart Money. Das heißt, wir beteiligen uns nicht nur mit Geld, sondern gehen mit eigenen Unternehmern ans Werk und bringen unsere Erfahrungen im Management, der Prozessoptimierung und Digitalisierung mit ein. Die Branche spielt dabei eine untergeordnete Rolle, solange wir Potential für den Turnaround sehen. Wir vermeiden lediglich Unternehmen, deren gesamtes Marktumfeld schwierig ist.
Florian: Zuerst einmal muss man betonen, dass es sich um eine konjunkturelle Krise in Deutschland handelt, das aktuell beim Wirtschaftswachstum das Schlusslicht in Europa ist. Grundsätzlich bedeutet das für uns eine größere Auswahl bei den Übernahmekandidaten. Wir bringen von Haus aus eine Toolbox für Krisen mit und agieren, wenn man so möchte, inhärent opportunistisch. Wir erkennen Chancen, wo andere nur die Krise sehen. Die gestiegenen Zinsen sind ein Problem, denn sie erschweren die Finanzierung.
Florian: Da es sich in solchen Fällen meist um ein Lebenswerk handelt, entsprechen die damit verbundenen Emotionen und Kaufpreiserwartungen oft nicht dem tatsächlichen Wert des Unternehmens. Diese Emotionalität ist bei Carve-outs oder Secondary Buy-outs nicht so häufig vorhanden, aber ganz auszuschließen ist sie auch bei Konzernen oder Fonds nicht.
Florian: Für mich ist die Digitalisierung vor allem ein Tool zur operativen Verbesserung. Wenn ich aufgrund des Fachkräftemangels bestimmte Mitarbeiter kaum mehr bekomme, dann ist es sinnvoll, Prozesse zu verschlanken. Das steigert die Effizienz und ich brauche weniger von den Leuten, die ich auf dem Markt eh nicht finde. Das A und O dabei ist, erst den Prozess zu definieren und ihn dann zu digitalisieren. Ein weiterer Aspekt der Digitalisierung ist die sinnvolle Strukturierung und Nutzung von Daten, um bessere Entscheidungen treffen zu können. Und last but not least geht es auch darum, das Geschäftsmodell zu hinterfragen und digital zu denken. Als ich 2019 Gesellschafter und Geschäftsführer der Procast Guss GmbH wurde, mussten die Kunden bei Anfragen zu lange auf das Angebot warten. Durch die digitale Unterstützung der Kalkulation gehen sie jetzt wesentlich schneller raus.
Florian: Nein, das ist nicht unser prinzipieller Ansatz. Allerdings verhält es sich mit Managern ein wenig so wie mit Trainern in Fußballclubs. Wenn die Mannschaft schlecht spielt, wird meist der Trainer ausgetauscht. Das ist oft richtig, aber kein Erfolgsgarant. Bei Beteiligungen sind wir ja selten Experten der Branche. Ich habe zwar Maschinenbau studiert, aber mit Gusstechnik hatte ich bis zum Einstieg bei Procast Guss eher wenig zu tun. In den Unternehmen befinden sich die Experten in der Regel auf der zweiten und dritten Führungsebene. Sie können durch entsprechendes Coaching oft für höhere Aufgaben fit gemacht werden. Die Veränderungen auf dem Personalmarkt führen nämlich dazu, dass man auch für Führungspositionen gar nicht so einfach jemand Neuen findet.
Florian: Wichtig ist vor allem eine Hands-on-Mentalität. Manager sollen anpacken und Lösungen finden, anstatt Probleme ewig zu diskutieren und Entscheidungen zu vertagen. Die Fähigkeit, in Prozessen zu denken, ist dabei ebenso wichtig wie eine hohe generalistische Qualität. Der beste Beteiligungsmanager kann Einkauf, Produktion, Vertrieb, Finanzen und Personal. Dabei reichen 80 Prozent des notwendigen Wissens, denn für die Detailarbeit kann er auf Spezialisten zurückgreifen.
Florian: Wir sind dazu übergegangen, für wichtige Positionen Einzelgespräche zu führen. Das heißt, dass CEO Sven Dübbers, COO Philip Borbély und ich jeweils getrennt voneinander mit einem Kandidaten sprechen. Erst wenn jeder von uns sein Gespräch geführt hat, tauschen wir uns zu dritt aus. Skills sind dabei zweifellos relevant, aber in unserem Geschäft ist die Vertrauenskomponente sehr wichtig. Die Persönlichkeit muss ins Team passen, und da hilft es enorm, sich eine einfache Frage zu stellen: Würde ich dieser Person den Schlüssel für mein Auto geben und es ihm anvertrauen? Nur wenn wir alle drei der Ansicht sind, dass ein Kandidat passt, wird er genommen. Das nimmt zwar sowohl von unserer Seite als auch auf Kandidatenseite etwas mehr Zeit in Anspruch, zahlt sich aber aus.
Florian: Grundsätzlich bin ich immer dafür zu haben, natürliche Dummheit durch künstliche Intelligenz zu ersetzen. Im Grunde besteht unser Suchverfahren darin, eine Matrix aufzubauen, mit der die Anforderungen einer Stelle mit den Fähigkeiten und Skills der Kandidaten verglichen werden können, um nach einer Prüfung den passendsten auszuwählen. Insofern traue ich das einer KI schon zu. Allerdings bezweifle ich, dass eine subjektive Komponente wie Vertrauen von einer künstlichen Intelligenz wirklich besser beurteilt werden kann als von mir. Die professionelle Unterstützung von Mercuri Urval bei der Suche nach Führungskräften bedeutet für uns, den Auswahlprozess zu systematisieren, indem sie ihre wissenschaftlich fundierte Methodik anwenden, anstatt sich auf das Bauchgefühl zu verlassen. Schließlich geht es darum, die richtige Führungskraft für die jeweilige Aufgabe zu finden. Und mit ihren wissenschaftlich fundierten, passgenauen, qualitätsgesicherten und ethischen Lösungen und ihrem globalen Netzwerk hilft uns Mercuri Urval, geeignete Kandidaten für verantwortungsvolle Positionen zu finden. Denn unser größtes Problem ist mittlerweile, überhaupt jemanden Geeigneten zu bekommen. Und nicht etwa, mit Hilfe einer KI den vermeintlich Besten aus einer großen Auswahl zu finden.
MU ist ein wissenschaftlich basiertes globales Unternehmen für die Akquisition und Beratung von Führungskräften. Unsere Experten bieten einzigartige und genau zugeschnittene, qualitätsgesicherte und ethische Executive Search-, Professional Recruitment-, Leadership Assessment- und Coaching-Dienstleistungen in Partnerschaft mit Kunden aus dem privaten und öffentlichen Sektor weltweit.
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Die Lösungen von Mercuri Urval basieren auf einer wissenschaftlich fundierten Methodik und einer qualitätsgesicherten Ausführung. Unsere Lösung ist einzigartig auf Sie zugeschnitten und sagt genau voraus, wer die nächste Führungskraft in Ihrem Unternehmen sein wird. Wir stützen uns auf mehr als 55 Jahre Erfahrung und Wissen über die Führungsqualitäten, die für den Erfolg im spezifischen Kontext eines Unternehmens erforderlich sind. Wir wissen, wie sich bestimmtes Verhalten auf Ihre Ergebnisse auswirkt, und helfen Ihnen, die Führungskräfte zu finden, die Sie brauchen, um Ergebnisse zu erzielen.
Um dies zu gewährleisten und uns kontinuierlich zu verbessern, führen wir Validierungsstudien zu unseren Leistungen durch und betreiben umfangreiche Qualitätssicherungsmaßnahmen – einschließlich einer externen Verifizierung nach ISO 10667-Standard. Unser MU-Forschungsinstitut führt diese Arbeiten durch und entwickelt unsere Dienstleistungen, Methoden und Expertenzertifizierungsverfahren kontinuierlich weiter, um die Anwendung der MU Leader Selection Science® zu gewährleisten. Unsere Validierungsarbeit zeigt eine Erfolgsquote von mehr als 90 Prozent. Herkömmliche Executive-Search-Methoden erreichen dies nur in 50 bis 60 Prozent der Fälle. Ein Ergebnis, das auch mit einem Münzwurf erzielt werden könnte.